Európsky súd pre ľudské práva nevyhovel sťažnosti rumunského zamestnanca, ktorý dostal od zamestnávateľa výpoveď pre súkromnú komunikáciu v práci. Znamená to, že súkromnú komunikáciu prostredníctvom internetu v pracovnom čase môže zamestnávateľ sledovať a použiť ako dôvod výpovede aj na Slovensku?
V prípade Barbulescu v. Romania Európsky súd rozhodol, že nedošlo k porušeniu článku 8 (Právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života) Európskeho dohovoru o ľudských právach. Prípad sa týkal zamestnanca (sťažovateľa) a jeho výpovede zo strany súkromnej spoločnosti za to, že používa internet zamestnávateľa na osobné účely počas pracovnej doby v rozpore s internými predpismi. Súd dospel k záveru, že monitorovanie komunikácie zamestnanca jeho zamestnávateľom bolo primerané a to aj napriek zásahu do súkromného života a korešpondencie zamestnanca.
Sťažovateľ si na žiadosť zamestnávateľa vytvoril účet Yahoo Messenger pre účely komunikácie s klientmi zamestnávateľa. Dňa 13. júla 2007 bol zamestnanec informovaný zamestnávateľom, že na základe sledovania jeho komunikácie prostredníctvom Yahoo Messenger zamestnávateľ zistil, že zamestnanec použil internet na osobné účely. Zamestnávateľ mu túto skutočnosť preukázal prepisom internetovej komunikácie medzi zamestnancom, jeho snúbenicou a jeho bratom. Komunikácia sa týkala osobných záležitostí, ako aj jeho zdravia a sexuálneho života. Dňa 1. augusta 2007 zamestnávateľ ukončil s dotknutým zamestnancom pracovný pomer za porušenie vnútorných predpisov spoločnosti, ktoré zakazujú používanie firemných prostriedkov na osobné účely.
Sťažovateľ napadol rozhodnutie zamestnávateľa pred súdmi sťažujúc sa na neplatnosť ukončenia pracovného pomeru a porušenie jeho práva na korešpondenciu. Jeho sťažnosť bola zamietnutá s odôvodnením, že ukončenie pracovného pomeru zamestnávateľom bolo v súlade so zákonníkom práce a že zamestnanec bol riadne informovaný o predpisoch spoločnosti. Sťažovateľ podal odvolanie na základe tvrdenia, že e-maily boli chránené článkom 8 Európskeho dohovoru a že súd prvého stupňa mu neumožnil predvolať svedkov aby dokázal, že svojím konaním nespôsobil zamestnávateľovi ujmu. V konečnom rozhodnutí zo 17. júna 2008 odvolací súd zamietol jeho odvolanie a s poukázaním sa na právo EÚ uviedol, že konanie zamestnávateľa bolo primerané a že sledovanie komunikácie zamestnanca bolo jediným spôsobom ako zistiť, či došlo ku disciplinárne previneniu. Okrem toho odvolací súd rozhodol, že dôkazy pred súdom prvého stupňa boli dostačujúce.
Tento rozsudok európskeho súdu ovplyvní aj náš právny systém a posilní postavenie zamestnávateľa pri preverovaní súkromnej komunikácie, pretože v prípade súdneho sporu budú súdy prihliadať na uvedené rozhodnutie. Doposiaľ bol tento spôsob monitorovania zamestnanca spochybniteľný z dôvodu, že sa mohol odvolávať na zásah do jeho práva na rešpektovanie súkromia.
Aj keď rozsudky európskeho súdu sú záväzné len pre strany sporu, súd v nich interpretuje články Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. V zmysle článku 154c ústavy je dohovor súčasťou slovenského právneho poriadku a má prednosť pred zákonom, ak zabezpečuje väčší rozsah ústavných práv a slobôd. Interpretácia článku 8 dohovoru európskym súdom v danom rozsudku je záväzná aj pre analogické situácie v iných štátoch.
Vyššie pokuty od januára 2016!
